WERVING EN SELECTIE

Selectie gesprek

Vanuit het profiel van de functie maken we samen met de opdrachtgever keuzes rondom de belangrijkste eigenschappen, vaardigheden en competenties die de opdrachtgever wenst. Vragenderwijs wordt het gesprek gevoerd en wordt de kandidaat uitgenodigd zich uit te spreken over motivatie en vaardigheden in relatie tot de functie. De start-methode is vaak de leidraad waarlangs we het gesprek vormgegeven. Niet volgens een strakke structuur, juist een natuurlijk en organisch gesprek, zodat de kandidaat gelegenheid krijgt toe te lichten en aan te vullen. Zo biedt het gesprek gelegenheid te reflecteren op hetgeen is geleerd in het verleden en in specifieke situaties. Van belang is de eigen rol of taak, de persoonlijke actie en het behaalde resultaat. Dat karakteriseert de kandidaat het best.

Selecteren

Cruciaal in alle selectie-vraagstukken is het samenstellen van het juiste proces. Welke selectie instrumenten worden ingezet? Brief en  CV selectie, het voeren van gesprekken in één of meerdere rondes.  De gespreksinformatie kan nog worden aangevuld en verdiept door de  inzet van psychologisch onderzoek en/of assessment center. Talent in Bedrijf organiseert een maatwerk proces afgestemd op de functie, het bedrijf of de organisatie. We doen niet alles zelf en/of met dezelfde consultant. De juiste professional met passende expertise geeft de hoogste garantie op een effectief proces en staat garant voor het zetten van de juiste stappen. We ondersteunen de kandidaten in het maken van de juiste keuze in hun loopbaan en vertrouwen erop dat de meest succesvolle samenwerking vooral is gebaseerd op het hebben van de juiste klik tussen werknemer en werkgever. Iedere keer weer onderzoeken waar de finesses zitten, vraagt om ervaring, inzicht, kennis en methodes. Bovendien is selecteren een tweezijdige en gelijkwaardige samenwerking tussen werkgever en werknemer. Beiden selecteren. De privacy-wetgeving vraagt om een waterdicht backofficesysteem.

Assessment

Talent in Bedrijf zet een assessment in daar waar nodig en van toegevoegde waarde. We onderkennen de waarde van recente assessments van kandidaten en zijn voldoende eigenwijs en op zoek naar eigen waarnemeningen en bevindingen. De lat ligt vaak hoog, maar realistisch en nabij de werkelijkheid van de functie, maar kan als onderdeel van een gespreksronde worden toegevoegd. De psychologen die worden ingezet voor een assessment hebben jarenlange testervaring bij de grotere assessmentbureaus opgedaan, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Op basis van expertise en ervaring ontwikkelen we  een assessment, praktijk gericht en persoon gericht.

Assessments worden onder auspicien van een NIP gecertificeerde psycholoog ontworpen, begeleid en de bevindingen worden persoonlijk teruggekoppeld. Duidelijkheid over de geschikheid en over de ontwikkelmogelijkheden is het resultaat voor de kandidaat. Die kan dan als het ware zichzelf selecteren voor de functie.

Bij een ontwikkelassessment wordt een beschrijving gegeven van de ontwikkelmogelijkheden en wordt er aangegeven binnen welke context de talenten van de kandidaat het beste tot zijn recht komen. En op welke wijze de ontwikkeling effectief tot stand kan worden gebracht. Rapportages bevatten een beschrijving van de persoonlijke kracht, drive en unieke, geconstateerde talenten van de kandidaat. We geven advies om effectiever te presteren.